1908 年，Henry Ford 引进了现代化的装配流水线，仅此一举，他彻底改变了整个商业界。这是一个大胆的新设想：一组工人按部就班地有序排列，每个人的任务都以可预测的逻辑顺序进 行了明确定义。每个从生产线上复制出的新模型 T 都是对上一个模型的有效而精确的复制。没有变化。没有惊喜。

          自此之后的一百年中，基于这种可靠的生产模型和人类生产力的大部分设想都已不复存在。现在，流程和产品都在不断变化。由于超短的产品生命周期、快速的技术改进以及模糊不清的地理和竞争界线，如今的员工必须反应敏捷且具有超强的适应能力。

          因此，当今的全球组织发现，创建并保持一个真正的获胜团队具有一定的挑战性，这一点儿也不奇怪。在每件事情都为目标而努力这样一种环境中，有效的组织如何管理其员工？

        现在，只有少数组织能够有效地使用数据来选择其员工。这是为什么？不是因为他们缺少分析手头上的问题所需的技能，而是因为没有正确的数据，而且，即使这些数据存在，也无法获取。再有经验的分析人员也无法凭空地做出基于事实的员工决策。

        如何解决？一种称为员工分析的全新领域正在兴起。

        使人们积极迎接挑战

旗瀚 的“老龄化员工诊断”使组织能够预计老龄化对其员工产生的影响，并采取行动进行管理。例如，顾问能够针对 3000名员工进行评估，并将员工老龄化问题最后具体落实到不足 200名员工，从而大大降低其管理成本和复杂性。

        更好的数据 = 更好的员工计划

        中型卫生保健企业需要改造其基于项目的员工研究与开发，以满足不断发展的需求。该企业需要一致的自动化需求预测流程，以更快地做出决策并对方案进行建模。这需要一种由数据驱动的员工管理方法。

        解决方案：

        公司先按照员工的技能类型对其进行分类，并根据各种技能类别开发角色。然后，根据角色识别员工，并根据项目追踪员工分配情况。这样一种更为结构化、由数据驱动的方法使企业能够预见其永久性工作、承包商工作和外包工作的需求。

        好处：

• 员工规划更为严密
• 为资源主管提供数据，以将工作分配给具有一组适当技能的个人
• 通过明确估计最多和最少员工数，并分配与可用性和专业技能相适应的新项目工作，现在可以更有效地部署员工
• 通过更好地将工作分配给员工、短期承包商或进行外包，降低了成本

        我们的研究显示，76% 的企业表明缺乏领导者是其面临的主要问题之一。没有强大的领导人才，谁将为组织指明方向？谁将领导必要的创新？缺乏领导的组织面临着巨大的发展障碍。然而，这并不是一个罕见的问题。

        这不仅仅是为当前寻找领导者的问题，而且还是为未来培养领导者的问题。目标是赋予人们具有挑战性的角色，使其现在能够应用其新技能，沿着毫无阻碍的未来之路前进。否则，组织最有价值的人才可能就会流向提供了更好机会的竞争者。

        以下是获胜企业在做的事情：

• 从活动中学习计划将整个组织内的人员集中起来，以传授解决实际业务问题方面的经验
• 让资深领导者指导成对小组协同工作，并公开领导问题和技能
• 培训计划提供了在职培训、课堂体验和自我管理的基于 Web 的培训
• 岗位轮换让员工经历各式各样的问题，组织可以借此衡量员工迎接挑战的效力
• 混合学习将分布式技术（如电子学习）与较传统的课堂培训结合在一起

        通过混合学习培养领导特长

        面对解除管制和激烈的竞争，银行业务领导小组需要能够更敏捷地对市场需求作出响应。它确定了两个管理发展目标:

• 为经理提供帮助银行对解除管制做好准备所需的技能
• 通过创新计划发展员工特长

        解决方案：

        通过使用下列混合学习方法，银行针对一线经理引入了一种新的企业发展计划:

• 课堂学习
• 同级协作
• 在职管理指导
• 聘请有经验的经理进行指导

        大约对 750名经理进行了核心技术（如沟通、指导和团队领导）方面的培训。

        好处：

• 在整个组织内引入了通用的管理和领导模型
• 提高了经理传达战略见识和雇佣员工的能力
• 改变了文化，当 750名经理组成的核心小组与自身团队分享其学习成果时，就对大约 3000名员工产生了影响
• 实现了巨大的投资收益率，并对业务结果产生重大影响

        在过去几年里，全球的商业报纸都在谈论正在上演的“人才之战”。新雇人员比率在持续攀升。全球化、员工统计信息的变化和态度的转变，都使如今的员工飘移不定。现在，比以往更难吸引并留住期望获得的员工了。

        尽管如此，仍有许多组织未将更多的精力或资源用在争夺新人才之战上。这是否意味着他们已经掌握了吸引最佳新员工的诀窍？完全不是。我们的研究表明，主管人员在过高估计其吸引最佳和最有前途的员工方面的能力时应该十分谨慎。事实上，获得并留住最合适的人才在未来几年里很可能变得越来越具有挑战性。这是为什么？原因包括：

• 老龄员工的离职
• 将接替他们的年轻员工（尤其是出生于 1981 到 1995年之间的“Y 一代”）太少
• 全球对人才的需求日益增加

        走向虚拟：吸引下一代员工

        在当今瞬息万变的世界里，一家已有六十年历史的企业如何将其定位为最佳雇主？全球人才机构只是通过认可并按照几个关键趋势来实现：

• 个人对虚拟工作位置的需求不断增加
• 随着老龄员工退休和年轻员工的加入，员工组成成份在不断变化
• 唯一的市场机会被定位为了解未来工作的组织

        解决方案：

        组织在在线虚拟社区“第二人生”中设置场所，其中居民（也称为化身）在多种三维环境中生活和工作。在企业的虚拟岛屿中，求职者和雇主可以一起在在线会议空间中了解虚拟工作世界、分享想法并进行交流。该岛屿还提供有用资源、学习工具以及可以提供建议的现场指导。

        好处：

• 有助于在新一代候选技术精英之间培养企业意识
• 促进企业传统业务的交易
• 通过与在线客户群交流，企业可以领先市场一步

        根据从经济增长率、技术成熟度直至商业惯例这些方面的诸多因素，全球的员工问题大相径庭。在亚太地区是正确的事情，可能在欧洲或美洲就根本不正确。